Ontslagrecht opnieuw op de schop

Oude wijn in nieuwe zakken

Naast een aantal andere maatregelen die, zoals de naam van de nieuwe Wet al zegt, moeten zorgen voor meer de balans op de arbeidsmarkt, voorziet het deze maand ter inzage gelegde voorstel in een niet onbelangrijke wijziging van het ontslagrecht. Een zogenaamde “cumulatie grond” wordt geïntroduceerd. Dat is eigenlijk “oude wijn in nieuwe zakken” maar de praktijk zal er blij mee zijn. Waar gaat het om?

Bijzondere werknemers

Veel, met name kleinere werkgevers, hebben sinds de vorige wijzigingen in 2015 tot hun frustratie moeten concluderen, dat van werknemers, die op meerdere fronten niet voldeden, in de praktijk geen gedwongen afscheid genomen kon worden. Als je je namelijk sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid het genoegen hebt een werknemer in dienst te hebben die zich met regelmaat om onduidelijke redenen ziek meldt (en dat bij voorkeur op maandagochtend), in het dagelijks functioneren behoorlijk de kantjes ervan af loopt, ruzie maakt met de werkgever én zich voortdurend niet collegiaal opstelt, dan heb je als werkgever een probleem.

Etikettering

Geen van deze redenen zal zelfstandig toereikend om een ontbinding te bewerkstelligen, terwijl het op enig moment volstrekt helder is dat een voortzetting niet vruchtbaar is. Daar waar de kantonrechter tot 1 juli 2015 de mogelijkheid had om alle door een werkgever aangevoerde argumenten voor ontbinding als geheel te wegen, bestaat die mogelijkheid niet meer. Er moet aan één van de ontslaggronden volledig worden voldaan. De feiten waarvoor ontbinding wordt gevraagd moeten in één hokje passen. Nog daargelaten dat die drang naar etikettering wel in het tijdsbeeld past, is het gevolg: voor werkgever is het niet mogelijk van een werknemer af te komen die de klappen van de zweep kent en zich tot doel gesteld heeft om met zo weinig mogelijk inspanning een zo hoog mogelijk rendement te bereiken. En dat met name ten koste van anderen. Gelukkig zijn er daar niet heel veel van, maar veel werkgevers zullen deze bijzondere werknemers soort herkennen. Daar lijkt nu verandering in te komen.

Meerdere ontslaggronden

Er wordt een cumulatie grond in de Wet opgenomen. Daardoor kunnen meerdere ontslaggronden samen voldoende reden vormen om tot een ontbinding te komen. Zo wordt het mogelijk om als zich dat concreet voordoet een soort mix te vormen van de volgende bestaande ontslaggronden:

• Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;
• Disfunctioneren;
• Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
• Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk;
• Verstoorde arbeidsrelatie;
• Andere omstandigheden dan die hiervoor, die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd.

De werkgevers zullen hier blij mee zijn. Voor een deel is dat dus ‘terug naar af’, omdat de Kantonrechter hier ruimere bevoegdheden krijgt. En daar waar de Kantonrechter vóór 2015 bij een ontbinding de Kantonrechtersformule naar boven of naar beneden bijstelde al naar gelang verwijtbaarheid bij de ene of andere partij, wordt nu een systeem geïntroduceerd, dat in die gevallen waarin de werkgever te lichtvaardig omgaat met de cumulatie grond, diezelfde Kantonrechter de mogelijkheid om bovenop de transitievergoeding een extra vergoeding toe te kennen van maximaal 50% van de toepasselijke transitievergoeding. En zo heeft de rechter dus weer de kans om écht recht te spreken. Niet al het oude was slecht, dus.

Wil je zeker weten dat je goed zit, neem dan contact op met je Kubus adviseur!